L’Écosystème : on prend les mêmes et on change tout !

Nous avons eu le plaisir d’intervenir par une Présentation Humoristique de Management ; dans le séminaire d’une organisation qui est la nouvelle coqueluche des grandes entreprises : l’Écosystème.

Nous ne nous appesantirons pas sur les bienfaits attendus de ce nouveau type d’organisation : on prend un collaborateur de chaque métier nécessaire à la réalisation d’une mission, par exemple développer des
produits et les vendre sur un marché. On met tout ce beau monde ensemble sur un même plateau et, roule ma poule, cette équipe qui a tout pour elle doit s’occuper de tout pour que ça marche plus vite et mieux qu’avant.

C’est aussi simple que ça. Le marketing est tout près du concepteur qui est tout près du commercial qui est tout près du financier qui est tout près de la supply chain qui est tout près… tout le monde est tout près et donc tout prêt. Chaque question soulevée obtient sa réponse instantanément, chaque décision est prise sur le coin de table, chaque action décidée est mise en œuvre sans le moindre délai puisque toute l’équipe est focalisée dessus, sans pouvoir prétexter de multiples priorités divergentes qui remettraient le projet aux calendes grecques.

L’Écosystème élimine donc les pesantes interfaces entre de grandes Directions dirigées de main de fer par des potentats ivres de leur pouvoir, plus intéressés par la communication de leur propre grandeur que par le résultat global de la société. Enfin, ça, c’est l’image d’Épinal. Il y a tout de même des organisations classiques qui fonctionnent harmonieusement.

L’Écosystème, par son doux mélange de mode-projet et de matriciel new age, rebat les cartes opérationnelles et fonctionnelles.

Certaines Directions, qui étaient harcelées par un quotidien trop quotidien (urgences et autres emmerdements de tout acabit), ont enfin le loisir de se concentrer sur la stratégie de leur métier. Enfin, ils n’ont plus qu’à penser, ayant confié le pédalage à l’Écosystème, responsable du résultat.

Du point de vue humain et management, l’Écosystème est une grenade offensive : tout éclate. Plus de hiérarchie, plus de managers, que des copains, du moins on l’espère, animés par un animateur. Si l’animateur qui, en toute logique, ne devrait pas avoir à animer grand-chose tellement les équipiers sont excités par leur nouvelle liberté, montrait le moindre signe d’une quelconque velléité autoritaire, il serait immédiatement transformé en statue de sel. Avec bien sûr, bénédiction du CE. L’Écosystème doit baigner dans une transversalité envahissante, dont toute verticalité est bannie.

Tout cela est bel et beau, très enthousiasmant et potentiellement très efficace.

Cependant, de telles victoires ne peuvent éviter les dommages collatéraux. Ou bien, comme disaient nos grand-mères, « on ne fait pas d’omelette sans casser des œufs ».

Où sont passés les managers ?

Que devient la ligne hiérarchique d’avant ? Ces hiérarques tant adulés mais aussi tant conspués ont été disséminés dans les équipes de l’Écosystème où ils découvrent les affres de l’anonymat. Les plus chanceux ont accroché la distinction d’animateur. Les moins vernis sont animés par l’un de leurs anciens collaborateurs. L’homme ou la femme qui tremblait au son de sa voix (toujours d’après Épinal), lui fait
des salamalecs pour l’inciter à travailler. Dur revers de l’histoire des organisations.

Après l’enthousiasme de la découverte et la joie d’une nouvelle convivialité, certains équipiers de l’Écosystème se posent la question: « quel est mon avenir?». Puisque l’échelle n’a plus de barreaux à gravir puisqu’il n’a plus d’échelle, qu’est-ce que l’on va gravir ? Laissons le futur répondre à cette question, qui risque d’être balayée par la future nouvelle organisation.

Nous souhaitons à l’Écosystème, organisation nouvelle et prometteuse, beaucoup de prospérité et de succès opérationnels et humains.

 

 

NOS RECOMMANDATIONS

Afin qu’un changement aussi important soit le mieux compris par les équipes concernées et qu’elles y adhèrent au mieux, nous recommandons de bien traiter les points suivants:

  1. Faire prendre conscience de la nécessité qu’il y avait à changer l’organisation précédente. Montrer les dysfonctionnements et les inefficacités qu’elle engendrait (délais excessifs dans les projets, désordre et frottements entre les équipes, gâchis de compétences,…).
  2. Reconnaître les réalisations de l’organisation précédente. En effet, si on ne fait que « taper sur le passé », les gens risquent d’être vexés ou frustrés et de ne pas adhérer au nouveau message.
  3. Pédagogie : bien expliquer clairement comment fonctionne le nouveau système et le rôle de chacun. Cela n’est pas toujours si simple. En particulier, bien mettre en évidence les avantages pour les collaborateurs de vivre et travailler dans cette nouvelle structure.
  4. Reconnaître et dédramatiser les problèmes nouveaux créés par la nouvelle organisation et les objections ou questions qu’elle fait naître. Les nier ou les diminue nuit à la crédibilité du Management. Il n’est pas nécessaire d’avoir réponse à tout, les collaborateurs comprennent très bien la nature forcément évolutive d’une organisation et d’une entreprise.
  5. Faire jaillir le maximum d’enthousiasme pour la mise en œuvre du nouveau projet. En effet, quelle que soit l’organisation, la clé de son succès réside tout d’abord dans la volonté des collaborateurs et dans leur enthousiasme.

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Il est grand temps!

 

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