Au gré des confinements et déconfinements, le télétravail s’est imposé dans les entreprises en France et partout dans le monde. C’est une très bonne nouvelle pour ceux qui économisent des heures de transport dans des wagons bondés ou qui n’ont pas besoin d’un travail en équipe rapide et informel.

La perte du lien social

Mais pour d’autres, cela devient très ennuyeux voire catastrophique à cause de la perte d’une notion essentielle, le lien humain. En effet, une des premières qualités de l’être humain est la sociabilité : il suffit de mettre plusieurs personnes ensemble, réellement ensemble c’est-à-dire physiquement ensemble et non pas à travers un écran, pour qu’il y ait de fortes chances qu’elles éprouvent un certain plaisir et soient dynamisées par ce contact naturel. A l’inverse, il suffit d’isoler l’individu longtemps pour qu’il ait de fortes chances de déprimer.

Mes interventions dans les entreprises depuis quelques mois me font toucher du doigt cette espèce de déprime sournoise, non identifiée, à peine avouée mais cependant bien tangible qui provoque une démotivation insolite. Par exemple, le collaborateur a du mal à se lever le matin et traîne de visioconférence en visioconférence une énergie bien amoindrie. Cette atonie augmente avec le manque de perspective de retour à la normale. Là, le moral est attaqué : « quand va-t-on s’en sortir ?! ».

Le chef d’entreprise, le leader ne peut être témoin de cette lente glaciation de ses équipes sans réagir. Mais que faire ? Comment agir sur ce fameux lien social quand, justement, on ne peut rien faire ? Comment rassembler les collaborateurs dans un moment fédérateur, chaleureux, motivant quand on n’a pas le droit de les rassembler, quand on doit au contraire les éloigner les uns des autres à tout prix ?

Le Grand Rire Unanime : une approche exceptionnelle pour les managers

Quand toute communication, toute sensation sont interdites à l’être humain, il reste un levier essentiel : l’émotion. Mais comment créer une émotion à distance, chacun étant derrière son écran ? Pour qu’une émotion, adaptée bien sûr à l’objectif de thérapie et de motivation dans l’entreprise, perce l’écran, il faut tout simplement qu’elle soit puissante, une émotion très forte. On retrouve alors l’émotion positive maximale que puissent vivre des êtres humains ensemble et en public, le Rire, « propre de l’Homme », et, dans sa forme la plus puissante et la plus impactante, le Grand Rire Unanime.

Dans cette période de Covid et de télétravail imposé à tous , je mets en œuvre en «distanciel » (avec un soupçon de «présenciel », quelques personnes) ce Grand Rire Unanime qui débloque, soigne, soulage, dédramatise, fait prendre conscience, rassemble les esprits et les cœurs dans un moment de bonheur intense… qui traverse la barrière de l’écran.

Ne laissez pas vos équipes se déshumaniser dans leur solitude !

Créons ensemble un grand moment qui leur redonnera le moral et les imprègnera profondément et pour longtemps.

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IT & Digital : David et Goliath ?

La cohabitation de l’IT et du Digital détient une clé de la réussite future de chaque entreprise.

Depuis des décennies, l’IT régnait en maître. Son impact était déterminant, il fallait avoir les meilleurs outils informatiques. Ceux-ci ont donné lieu à de très grands succès, tant dans les sociétés de hard que dans la création de logiciels. Le royaume de l’IT avait ses règles : schémas directeurs tentaculaires, budgets pharaoniques, délais imprévisibles – mais surement très longs – qui dressaient toute l’entreprise contre ces spécialistes bougons au langage ésotérique. Puis, il y a quelques années, est apparu le Numérique, version française du « Digital », qui, par sa nouveauté, sa promesse de simplicité, s’est immiscé dans tous les domaines jusqu’à devenir un rêve sociétal : « Au bout du Digital, le paradis ».

Mais l’IT est toujours vivant. Certains veulent le balayer, l’écraser sous sa propre complexité pour laisser le Digital mettre avec légèreté le monde au creux de chaque main, du bout des doigts. Il est vrai que le Digital est imbattable pour commander des pizzas, se diriger dans une ville, jouer avec son drone, régler le chauffage de sa maison de campagne mais, quand il s’agit de conduire un TGV ou de faire décoller un Boeing (!), on est encore un peu tradITionnel. En effet, si la pizza arrive un peu trop tiède, si le GPS nous fait faire un détour, il n’y a pas mort d’homme. Alors que, à 300 km/h avec mille passagers dans les wagons… ! On n’est pas encore prêt à laisser le pilote faire décoller son jumbo du fond de sa baignoire en tapotant sur sa tablette. Digital mais pas fou.

Le Digital gagne inexorablement du terrain, l’IT résiste, ils se rapprochent. David a défié Goliath, on connaît l’issue de la confrontation. Faut-il hâter les choses et détruire les citadelles de l’IT d’un seul coup de push ? Se laisseront-elles faire ? Faut-il emmurer les trapézistes du Digital dans des labyrinthes de procédures qui les anéantiraient ?

Le défi est technique mais il est aussi culturel, humain, comportemental et finalement passionnant. L’avenir sera Digital certes mais il ne se fera pas sans l’IT. Informaticiens, codeurs, designers, architectes de toutes générations, unissez-vous !

Et vous, comment voyez-vous la cohabitation de l’IT et du Digital ?

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Dans l’Entreprise, la situation de la Femme évolue, lentement mais sûrement.
Voici un florilège d’extraits de Présentations devant des centaines de femmes de diverses grandes sociétés. Le but est de les aider à prendre conscience de ces fameux états d’esprits ou comportements qui freinent parfois leur promotion. Aussi sérieux que soient ces sujets, ils ne semblent pas toujours engendrer la morosité.

A votre disposition Mesdames ! (et Messieurs, pour vous aider vous aussi à évoluer et à faire évoluer votre environnement).

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Humour Consulting Group développe une approche unique et inégalée de la Communication du Changement et de la Motivation des équipes. Serge Grudzinski, polytechnicien et comique, met en œuvre sur les thèmes les plus sérieux de l’Entreprise le “Grand Rire Unanime” lors des séminaires et des conventions. Depuis plus de vingt ans, Serge Grudzinski et son équipe augmentent la performance des entreprises et le bien-être des collaborateurs. Ses clients incluent les plus grandes entreprises françaises et de nombreuses sociétés dans le monde entier.

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Nous ne nous appesantirons pas sur les bienfaits attendus de ce nouveau type d’organisation : on prend un collaborateur de chaque métier nécessaire à la réalisation d’une mission, par exemple développer des
produits et les vendre sur un marché. On met tout ce beau monde ensemble sur un même plateau et, roule ma poule, cette équipe qui a tout pour elle doit s’occuper de tout pour que ça marche plus vite et mieux qu’avant.

C’est aussi simple que ça. Le marketing est tout près du concepteur qui est tout près du commercial qui est tout près du financier qui est tout près de la supply chain qui est tout près… tout le monde est tout près et donc tout prêt. Chaque question soulevée obtient sa réponse instantanément, chaque décision est prise sur le coin de table, chaque action décidée est mise en œuvre sans le moindre délai puisque toute l’équipe est focalisée dessus, sans pouvoir prétexter de multiples priorités divergentes qui remettraient le projet aux calendes grecques.

L’Écosystème élimine donc les pesantes interfaces entre de grandes Directions dirigées de main de fer par des potentats ivres de leur pouvoir, plus intéressés par la communication de leur propre grandeur que par le résultat global de la société. Enfin, ça, c’est l’image d’Épinal. Il y a tout de même des organisations classiques qui fonctionnent harmonieusement.

L’Écosystème, par son doux mélange de mode-projet et de matriciel new age, rebat les cartes opérationnelles et fonctionnelles.

Certaines Directions, qui étaient harcelées par un quotidien trop quotidien (urgences et autres emmerdements de tout acabit), ont enfin le loisir de se concentrer sur la stratégie de leur métier. Enfin, ils n’ont plus qu’à penser, ayant confié le pédalage à l’Écosystème, responsable du résultat.

Du point de vue humain et management, l’Écosystème est une grenade offensive : tout éclate. Plus de hiérarchie, plus de managers, que des copains, du moins on l’espère, animés par un animateur. Si l’animateur qui, en toute logique, ne devrait pas avoir à animer grand-chose tellement les équipiers sont excités par leur nouvelle liberté, montrait le moindre signe d’une quelconque velléité autoritaire, il serait immédiatement transformé en statue de sel. Avec bien sûr, bénédiction du CE. L’Écosystème doit baigner dans une transversalité envahissante, dont toute verticalité est bannie.

Tout cela est bel et beau, très enthousiasmant et potentiellement très efficace.

Cependant, de telles victoires ne peuvent éviter les dommages collatéraux. Ou bien, comme disaient nos grand-mères, « on ne fait pas d’omelette sans casser des œufs ».

Où sont passés les managers ?

Que devient la ligne hiérarchique d’avant ? Ces hiérarques tant adulés mais aussi tant conspués ont été disséminés dans les équipes de l’Écosystème où ils découvrent les affres de l’anonymat. Les plus chanceux ont accroché la distinction d’animateur. Les moins vernis sont animés par l’un de leurs anciens collaborateurs. L’homme ou la femme qui tremblait au son de sa voix (toujours d’après Épinal), lui fait
des salamalecs pour l’inciter à travailler. Dur revers de l’histoire des organisations.

Après l’enthousiasme de la découverte et la joie d’une nouvelle convivialité, certains équipiers de l’Écosystème se posent la question: « quel est mon avenir?». Puisque l’échelle n’a plus de barreaux à gravir puisqu’il n’a plus d’échelle, qu’est-ce que l’on va gravir ? Laissons le futur répondre à cette question, qui risque d’être balayée par la future nouvelle organisation.

Nous souhaitons à l’Écosystème, organisation nouvelle et prometteuse, beaucoup de prospérité et de succès opérationnels et humains.

NOS RECOMMANDATIONS

Afin qu’un changement aussi important soit le mieux compris par les équipes concernées et qu’elles y adhèrent au mieux, nous recommandons de bien traiter les points suivants:

1. Faire prendre conscience de la nécessité qu’il y avait à changer l’organisation précédente. Montrer les dysfonctionnements et les inefficacités qu’elle engendrait (délais excessifs dans les projets, désordre et frottements entre les équipes, gâchis de compétences,…).
2. Reconnaître les réalisations de l’organisation précédente. En effet, si on ne fait que « taper sur le passé », les gens risquent d’être vexés ou frustrés et de ne pas adhérer au nouveau message.
3. Pédagogie : bien expliquer clairement comment fonctionne le nouveau système et le rôle de chacun. Cela n’est pas toujours si simple. En particulier, bien mettre en évidence les avantages pour les collaborateurs de vivre et travailler dans cette nouvelle structure.
4. Reconnaître et dédramatiser les problèmes nouveaux créés par la nouvelle organisation et les objections ou questions qu’elle fait naître. Les nier ou les diminue nuit à la crédibilité du Management. Il n’est pas nécessaire d’avoir réponse à tout, les collaborateurs comprennent très bien la nature forcément évolutive d’une organisation et d’une entreprise.
5. Faire jaillir le maximum d’enthousiasme pour la mise en œuvre du nouveau projet. En effet, quelle que soit l’organisation, la clé de son succès réside tout d’abord dans la volonté des collaborateurs et dans leur enthousiasme.

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